Câu hỏi pháp luật lao động – Phần 5
Các câu hỏi thường gặp trong pháp luật lao động
Câu hỏi 14: Có thể ký PLHĐLĐ để thay đổi vị trí làm việc & mức lương mới thấp hơn?
NSDLĐ có thể ký phụ lục HĐLĐ để thay đổi vị trí làm việc của NLĐ với cấp bậc và mức lương mới thấp hơn so với HĐLĐ đã ký kết không?
1. Trường hợp tạm thời chuyển NLĐ sang công việc khác so với HĐLĐ
Việc tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc được nêu trong HĐLĐ, NSDLĐ phải có sự đồng ý của NLĐ và thỏa mãn các yêu cầu của pháp luật lao động như sau:
1.1) Lý do tạm chuyển: NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ do nhu cẩu sản xuất, kinh doanh. Trong đó, nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ phải được quy định cụ thể trong NQLĐ đã đăng ký của doanh nghiệp.
Với quy định trên thì NSDLĐ được quyền tạm thời thay đổi vị trí làm việc của NLĐ vì lý do thay đổi tình hình kinh doanh nếu NQLĐ của doanh nghiệp có quy định rõ nhu cầu sản xuất, kinh doanh được quyền tạm thời chuyển công việc của NLĐ. Trong trường hợp NQLĐ của doanh nghiệp không quy định nội dung trên, việc tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ sẽ bị coi là trái quy định của pháp luật và NSDLĐ có thể gặp rủi ro pháp lý khi tiến hành chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.
1.2) Thời hạn tạm chuyển: thời hạn tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác là không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trong trường hợp phải tiếp tục tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản.
1.3) Tiền lương của NLĐ theo công việc mới: khi được chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ, NLĐ được trả lương theo công việc mới; nếu mức tiền lương của công việc mới thấp hơn mức tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương của công việc cũ trong 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương theo công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Vì vậy, trong trường hợp doanh nghiệp tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc mới có mức lương thấp hơn thì cũng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiếu vùng. Trong thời gian 30 ngày đầu tiên làm công việc mới, NSDLĐ vẫn phải duy trì việc trả tiền lương cho NLĐ theo mức lương của công việc cũ.
Về hình thức tạm chuyển NLĐ làm công việc khác, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
Đối với việc có nên đề nghị NLĐ ký phụ lục HĐLĐ ghi nhận việc tạm chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ hay không, đề nghị này nói chung là chưa phù hợp vì việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong trường hợp này chỉ mang tính chất tạm thời.
Trong khi đó, theo quy định tại Điều 24.2 Bộ luật Lao động thì phụ lục HĐLĐ có chức năng quy định chi tiết một số khoản hoặc để sữa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Vì vậy, việc ghi nhận những thay đổi tạm thời công việc và mức lương của NLĐ trong phụ lục HĐLĐ là chưa chính xác trong trường hợp này. Để có cơ sở pháp lý chắc chắn và tránh rủi ro pháp lý về sau, NSDLĐ nên có một thỏa thuận với NLĐ về việc tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác, với mức lương thấp hơn so với HĐLĐ trước khi thực hiện.
2. Trường hợp chuyển hẳn NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ
Việc chuyển hẳn NLĐ sang làm một công việc khác với mức lương mới sẽ được pháp luật lao động xem như là trường hợp sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo quy định tại Điểu 35 Bộ luật Lao động.
Vì thế, ngoài quyền được tạm thời chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ đã phân tích như trên, NSDLĐ không thể thay đổi, sắp xếp cho NLĐ một công việc khác và trả một mức lương thấp hơn thỏa thuận ban đầu tại HĐLĐ.
Việc NSDLĐ đơn phương tiến hành sửa đổi, nội dung HĐLĐ công việc, địa điểm làm việc và mức lương mà không có sự đồng ý trước của NLĐ được xem là sự vi phạm HĐLĐ.
Khi đó, NSDLĐ có thể gặp rủi ro nếu NLĐ không đồng ý và tiến hành khiếu nại hoặc khởi kiện NSDLĐ tại cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyền; đồng thời, NSDLĐ cũng sẽ chịu một khoản phạt hành chính từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng.
Như vậy, trong trường hợp có nhu cầu sửa đổi, nội dung HĐLĐ về công việc và mức lương với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất là 03 ngày làm việc và đạt được sự đồng ý của NLĐ về những nội dung sửa đổi, bổ sung đó bằng việc kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
Câu hỏi 15: Có thể tiếp tục giữ NLĐ làm việc sau khi HĐLĐ hết hạn mà không ký HĐLĐ mới hay gia hạn HĐLĐ?
Khi HĐLĐ hết hạn mà các bên không tiếp tục ký HĐLĐ mới hay gia hạn hợp đồng thì NSDLĐ có thể tiếp tục giữ NLĐ làm việc trong thời gian tuyển dụng được NLĐ mới thay thế không?
1. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý nếu vi phạm
1.1) Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ hết hạn.
Bên cạnh đó, trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ; trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Đồng thời, NSDLĐ cũng có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại cho NLĐ sổ BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ.
1.2) Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ khi vi phạm quy định về chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định của Bộ luật Lao động, nếu NSDLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ thông báo trước và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà các bên không ký HĐLĐ mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, thì HĐLĐ xác định thời hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn là 24 tháng.
Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bị xử phạt vi phạm hành chính nếu không thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn. Cụ thể, mức phạt cho NSDLĐ đối với hành vi này có thể là phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền đến 2.000.000 đồng đối với NSDLĐ là tổ chức hoặc 1.000.000 đồng đối với NSDLĐ là cá nhân.
2. NSDLĐ phải làm gì nếu NSDLĐ không muốn tiếp tục ký HĐLĐ với NLĐ nhưng muốn giữ NLĐ ở lại làm việc đến khi tuyển dụng được NLĐ mới thay thế?
Khi HĐLĐ hết hạn mà các bên không tiếp tục ký HĐLĐ mới, quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt. Do đó, nếu không muốn tiếp tục tái ký HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ có thể lựa chọn phương án là ký một phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn HĐLĐ đến hết thời gian tuyển dụng NLĐ mới.
Tuy nhiên, NSDLĐ cần lưu ý rằng, theo quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách.
Câu hỏi 16: Có quy định nào bắt buộc NSDLĐ chỉ được giao kết tối đa 2 HĐLĐ thời vụ?
Trong trường hợp ký liên tục hai HĐLĐ thời vụ thì HĐLĐ thứ ba có bắt buộc là HĐLĐ không xác định thời hạn không? Có quy định nào bắt buộc NSDLĐ chỉ được giao kết tối đa hai HĐLĐ thời vụ không?
Bên cạnh loại HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn thì HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định là một loại hợp đồng khác mà pháp luật lao động cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền giao kết để thực hiện các công việc mang tính chất thời vụ, tạm thời có thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên, đối với những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, NSDLĐ và NLĐ bắt buộc phải giao kết HĐLĐ dưới hình thức HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn mà không được giao kết dưới hình thức HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng như ở trên, chỉ trừ các trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Hiện nay, pháp luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn hiện hành chưa có quy định cụ thể nào về việc giới hạn số lần ký kết HĐLĐ mùa vụ hoặc định nghĩa rõ ràng về tính chất thường xuyên của công việc.
Vì vậy, việc hiểu và áp dụng vấn đề này trên thực tế sẽ phụ thuộc vào tính chất của công việc và cách giải thích, quan điểm của cơ quan quản lao động địa phương hoặc Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Ví dụ, NSDLĐ sẽ không thể ký HĐLĐ (mùa vụ) với NLĐ để thực hiện các công việc mang tính chất lâu dài, thường xuyên để duy trì hoạt động của doanh nghiệp như vị trí kế toán trưởng, giám đốc và trưởng phòng điều hành.
Theo thực tiễn xét xử và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay công việc được thỏa thuận trong 02 HĐLĐ mùa vụ liên tiếp sẽ được xem là công việc mang tính chất thường xuyên bởi lẽ một công việc mang tính thời vụ phải xác định được thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của công việc.
Vi thế, việc liên tiếp ký 02 HĐLĐ mùa vụ cho cùng một công việc sẽ được xem là bất hợp lý và không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Khi đó, 02 HĐLĐ mùa vụ đã giao kết trước cũng được xem là xác định thời hạn và theo nguyên tắc thì chỉ được giao kết tối đa 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ thứ ba (nếu có) giữa NSDLĐ và NLĐ phải là HĐLĐ không xác định thời hạn.
Phiên bản video
